1. Milyen típusai lehetne a munkajogi jognyilatkozatoknak? A munka irányításával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozatom jognyilatkozatnak minősül-e?

A jognyilatkozat lehet két fél között létrejött megállapodás, amely a felek kölcsönös és egybehangzó nyilatkozatával jön létre, illetőleg lehet egyoldalú, kizárólag az egyik fél általi. Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek. Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és – az Mt. eltérő rendelkezésének hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza. A jognyilatkozatokra emellett – mivel a nyilatkozattétel a jogviszonyok alakításának az eszköze – a Polgári törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény XVII-XXII., a szerződésekre vonatkozó fejezeteinek rendelkezéseit is megfelelően alkalmazni kell.

Vannak bizonyos nyilatkozatok, amelyek nem minősülnek jognyilatkozatnak. Ilyenek a megállapodás teljesítése során tett egyes tájékoztató nyilatkozatok, munkavállaló esetében például az arról szóló tájékoztató, hogy a rábízott feladattal hol tart, munkáltató esetében például a munka irányításával összefüggő nyilatkozatai, tájékoztatása, technikai jellegű utasítása, iránymutatása.

2. Eltérhetek-e a munkavállalókkal már közölt munkaidő-beosztástól?

Tekintettel arra, hogy az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és csak a címzett hozzájárulásával módosítható, így a munkáltató a már közölt munkaidő-beosztáshoz utóbb maga is kötve van. Tehát csak abban az esetben módosíthatja, ha arra az Mt. kifejezetten lehetőséget ad, így legfeljebb négy nappal az adott napi munkavégzés megkezdése előtt, egyéb esetben csak akkor, ha a módosításhoz a munkavállaló maga is hozzájárul.

3. Elállhatok-e munkavállalóként a munkaviszony létesítésére vonatkozó megállapodástól?

Igen, az elállási jogot munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása is biztosíthatja. Az elállási jogot a másik félhez intézett nyilatkozattal lehet gyakorolni. Az elállási jog következtében a megállapodás a megkötés időpontjára visszamenőleges hatállyal szűnik meg, így a feleknek el kell számolniuk egymással. Elállási jog illeti meg mind a munkáltatót, mind a munkavállalót a munkaszerződés írásba foglalása és a munkaviszony kezdete közötti időszakra.

4. Jogos-e, hogy a munkáltató a korábban megígért prémiumot utóbb nem fizeti ki a munkavállaló részére?

Amennyiben a munkáltató bizonyítani tudja, hogy a körülményeiben a prémiumról szóló nyilatkozat közlését követően olyan lényeges változás következett be, amely lehetetlenné tenné annak kifizetését, vagy a kifizetés aránytalan sérelemmel járna, lehetősége van arra, hogy a kifizetést megtagadja, mivel az Mt. szabályai szerint ebben az esetben a kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható.

5. Miaz a munkáltatói szabályzat?

2012. július 1. napjától új fogalomként jelenik meg a törvényben a munkáltató szabályzat, amely a munkáltató olyan nyilatkozata, amelyet nem az egyes munkavállalóknak címzetten tesz meg, hanem általánosságban, valamennyi munkavállalójára, vagy azok meghatározott csoportjára vonatkozóan. A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.

6. Mit takar a tájékoztatási kötelezettség?

A tájékoztatási kötelezettséget a munkaviszonyra vonatkozó szabály bármelyik fél számára előírhatja. A tájékoztatást – hacsak a törvény nem határoz meg konkrét időpontot a tájékoztatás megtételére – olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését. A tájékoztatót közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.

7. Szabályos-e a faliújságra kiragasztott munkaidő-beosztás?

A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik, így ha a munkáltatónál az az általános gyakorlat, hogy a faliújságra ragasztják ki a munkaidő-beosztást, amely így valamennyi munkavállaló számára hozzáférhetővé válik, ezen eljárás megfelel az Mt. előírásainak.

8. Lehetséges-e valamilyen feltételhez kötni a munkaszerződés megkötését?

Új előírás 2012. július 1. napjától, hogy a felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől – feltételtől – is függővé tehetik, tehát a munkaszerződés megkötése is feltételhez köthető. Fontos szabály, hogy ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel kikötése érvénytelen. A megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki. A felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, kötelesek tartózkodni minden olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására nem hivatkozhat a fél, ha azt vétkesen maga okozta.

9. Szabályos-e, ha határozott időre kötött munkaszerződésben a munkaviszony megszűnésének időpontjaként nem szerepel konkrét dátum?

Általános szabályként mondja ki az új Mt., hogy nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné, kivételt képez azonban, ha a felek a határozott idejű munkaviszony megszűnését a helyettesített munkavállaló fizetés nélküli szabadságról visszatéréséhez, mint feltételhez kötik.