1. Munkáltatóm készenléti jellegűvé minősítette munkakörömet, véleményem szerint nem jogosan. Mit tehetek ez ellen?

Az Mt. meghatározza a készenléti jellegű munkakör törvényi feltételeit. A hangsúly nem a munkáltatói működésen van, hanem a munkavállaló munkakörének sajátosságain. Kétféle szempontból minősíthető a munkakör készenléti jellegűnek:

 -    ha a munkavállaló a munkaköri feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy

-     ha a munkavégzés a munkavállaló számára az általánoshoz képest számottevően alacsonyabb igénybevétellel jár. 

A munkavállaló a munkáltatói döntés jogszerűségét jogvita keretében vitathatja, valamint a munkaügyi hatóság is intézkedhet ellenőrzése során.

2. Az új Mt. szerint mi számít éjszakai munkának, és milyen szabályok vonatkoznak rá?

A régi Mt. több előírást is tartalmazott az éjszakai munkával kapcsolatosan. Az új törvény szerint éjszakai munka a 22 és 6 óra közötti munkavégzés.

Éjszakai munka nem rendelhető el 

- a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,

- a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig, valamint

- a fiatal munkavállaló számára.

3. Jelenlegi munkahelyemen a munkaidő nagy részében nem végzek munkát, a munkáltatóm nem biztosítja foglalkoztatásomat. Így is megillet a díjazás?

A munkaidőként meghatározott időtartam munkaidőnek minősül, nem érinti az, hogy a munkáltató valóban biztosítani tudja-e a munkavállaló foglalkoztatását. Ennek megfelelően ledolgozott munkaidőnek számít az így eltöltött munkaidő, és az alapbérének megfelelő díjazás is megilleti a munkavállalót. Megjegyzendő azonban, hogy ebben az esetben a munkáltató élhet a készenléti jellegű munkakörré minősítés lehetőségével.

4. Munkaidőkeretem lejárt, mi a teendő?

Hogyha a munkaidőkeret lejár, azt meghosszabbítani nem lehet. Ilyenkor újat kell kezdeni, és a lejárt munkaidőkeret vonatkozásában az elszámolást végrehajtani. Habár hosszabbításra nincs lehetőség, rövidítésre viszont igen, ilyenkor úgy kell elszámolnia a munkáltatónak és a munkavállalónak, mintha a munkaszerződés a munkaidőkeret lejárta előtt szűnne meg. Ilyen esetben, a munkavállaló által teljesített többlet munkaidőt rendkívüli munkaként, ha pedig a munkavállaló kevesebbet dolgozott, a különbözetet az állásidő szabályai szerint kell elszámolni.

5. Munkaidőkeretem lejárta előtt megszűnt a munkaviszonyom. Hogyan lehet elszámolni ebben a helyzetben?

Ebben az esetben a munkavállalónak és a munkáltatónak úgy kell elszámolniuk, hogy lezárják a munkaidőkeretet úgy, mintha a munkaidőkeret a munkaviszony megszűntéig tartott volna.  Az elszámolás alapját az általános munkarend, a napi munkaidő, és a teljesített munkaidő adja. Ha ennél a munkavállaló többet dolgozott, jogosult ennek a kifizetésére. Egyéb esetekben a törvény a jogkövetkezményeket aszerint szabályozza, hogy ki tehet a munkaviszony megszűnéséről. Ilyenkor ennek a félnek kell a többletterhekkel elszámolni. Közös megegyezéssel való megszüntetés esetén az egyezségben foglaltaknak ki kell terjedni a munkaidőkeret elszámolására.

6. Amunkaszerződésemben nincs meghatározva a munkaidőm, mennyi akkor?

A Mt. szerint a napi munkaidő a szerződésben kikötött idő. Amennyiben a munkaszerződésben nincs ez meghatározva, úgy a munkavállalónak a napi teljes munkaidő 8 óra.

7. Hallottam a pihenőidő változásáról. Ha én délutános műszakban 11-kor végzek, lehetséges az, hogy behívjanak másnap 7 órára?

Az Mt. kimondja, hogy legalább 11 óra egybefüggő pihenőidőt kell a munkavállaló részére biztosítani. A napi pihenőidő a munkavállaló napi munkájának befejezése és a következő napi munkakezdés közötti idő.

Általánostól eltérő munkáltatói tevékenységnél más a helyzet. A törvény szerint legalább 8 óra napi pihenőidőt kell biztosítani

• az osztott munkaidőben,
• a megszakítás nélküli,
• a több műszakos,
• az idényjellegű tevékenység keretében, valamint
• a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.                                 

8. Mikor rendelhető el a vasárnapi munkavégzés?

A munkáltató vasárnapra rendes munkaidőt

• a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
• megszakítás nélküli,
• idényjellegű,
• több műszakos tevékenység keretében,
• készenléti jellegű munkakörben,
• kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,
• társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén,
• külföldön történő munkavégzés során, valamint
• a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.

Az új Mt. 101. § (1) bekezdése a fenti körben biztosítja a vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzést, figyelembe véve a munkáltató működésének sajátosságát. A munkáltató működésének és tevékenységének, valamint konkrét ismérvei alapján lehet meghatározni, hogy a vasárnapi rendes munkaidő jogszerű-e.

9. Munkaszüneti napra rendes munkaidőbe osztanak be, jogszerű ez?

A munkaszüneti napon csak olyan tevékenység keretében foglalkoztathatók rendes munkaidőben a munkavállalók, amelyek végzése vagy közérdeket szolgál, vagy a munkáltató rendeltetésszerű működése szempontjából objektíve szükséges. Az új Munka Törvénykönyve kimondja, hogy munkaszüneti napra rendes munkaidő

• a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
• az idényjellegű,
• a megszakítás nélküli,
• társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén,
• külföldön történő munkavégzés során foglalkozatott munkavállaló számra osztható be.

10. 2 éves kisgyermekem miatt fizetési nélküli szabadságot vennék ki, mik a szabályok? Szükséges a munkáltató engedélye hozzá?

Fontos megjegyezni, hogy az új Mt. szabadságra vonatkozó rendelkezései 2013. január 1-től hatályosak. A 2012. július 1. és december 31. időszak között hatályos szabályozás szerint: a fizetés nélküli szabadság a gyermek gondozása céljából megilleti a munkavállalót a gyermek harmadik életévéig. Ehhez egy egyoldalú jognyilatkozat szükségeltetik, a munkáltató engedélye nem kell hozzá. A kismamának 15 nappal korábban írásban kell jeleznie a fizetés nélküli szabadság igénybevételét. A törvény csak a fizetés nélkül szabadság felső határát szabja meg, amiből következően a munkavállaló döntheti el, hogy ténylegesen mennyi szabadságot akar, és azt mikor kívánja igénybe venni.

11. Kismama vagyok, gyermekem 2 éves. Szeretnék visszamenni munkahelyemre, milyen lehetőségeim vannak?

Az új Munka Törvénykönyve szerint, a munkavállaló kérelmére kötelező módosítani a munkaszerződést ebben az esetben, ha a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre szeretne áttérni gyermeke hároméves koráig. Ezt a kérést a munkáltató nem utasíthatja el, feltéve, hogy a munkavállaló gyermeke még nincs 3 éves, a részmunkaidős foglalkoztatás a gyermek 3 éves koráig fog tartani, és a munkaidő az eredeti mérték felére csökken. Ha a munkavállaló kérelme bármely elemében eltér a fentiektől (pl. az eredeti 8 órás munkaidőt nem 4, hanem napi 6 órára szeretné csökkenteni), az már a munkáltató beleegyezését is megkívánja. Nem feltétele azonban a munkavállaló kérelmének, hogy gyermekgondozási szabadságról visszatérve terjessze azt elő, a gyermek három éves kora előtt ezt bármikor megteheti, és az sem kizáró ok, ha a szülőpárja is él ezzel a lehetőséggel.

12. Harészmunkaidőben dolgozom 5 órában, köteles-e munkáltatóm munkaközi szünetet biztosítani?

Az Mt. szerint a munkáltató munkaközi szünetet nem köteles biztosítani, mert a munkavállaló számára elrendelt rendes vagy rendkívüli munkaidő tartama a 6 órát nem haladja meg.

13. Évközben munkahelyet váltottam. Az előző munkahelyemen kivettem 6 nap betegszabadságot, jár-e még betegszabadság a mostani munkahelyen?

Igen jár, naptári évente 15 munkanap betegszabadság illeti meg a munkavállalót. Ennek mértéke azonban független attól, hogy hány munkáltatónál vette igénybe, az évenkénti 15 nap felső határ, amely nem léphető túl. A fennmaradó 9 napot az új munkáltatónál igénybe veheti, azonban figyelemmel kell lenni arra is, hogy a munkaviszonya az év teljes időszakában, vagy annak csak egy részében állt fenn, ez utóbbi esetben ugyanis a betegszabadság időtartamát arányosan kell megállapítani.

14. Munkáltatóm megszakította a már megkezdett szabadságomat, jogszerű ez? Hogy alakul a „ledolgozott” szabadságom? 

Kivételesen fontos gazdasági érdek, vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a munkáltató megszakíthatja a munkavállaló megkezdett szabadságát. Ilyenkor, ha a munkáltató a munkavállalót a számára kiadott szabadságról behívja munkára, akkor egy szabadságnapot munkanapra cserél. Ebből következően a munkáltatónak a munkavégzéssel érintett szabadságnap helyett egy másik nap szabadságot kell kiadnia.

15. Milyen feltételei vannak a több műszakos munkáltatói tevékenységnek?

A többműszakos tevékenység törvényi feltétele 2012. július 1-től, hogy a munkáltató működésének heti tartama a 80 órát elérje. A munkáltató heti tevékenységének tehát napi átlagban, meg kell haladni a 11,4 órát, ez 11 óra 24 perc. A feltételeknek már megfelel egy olyan munkáltató, amelyik két műszakban, heti öt napon át működik.

16. Cégünk (gyorsétterem) munkáltató tevékenysége megfelel a többműszakos tevékenység követelményeinek, és a rendeltetése folytán vasárnap és munkaszüneti napon is működő munkáltató feltételeinek is. Melyik vonatkozik ránk?

Annak megítélésében, hogy az adott munkáltatóra mely rendelkezés irányadó, az dönti el, hogy a vasárnapi munkavégzés szempontjából mi minősül releváns körülménynek. A többműszakos tevékenység és a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltató tevékenység, az általános és különös viszonyában áll egymással. Ennek értelmében az Mt. 101. §-a által meghatározott rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatói tevékenység különös szabályt képez a többműszakos munkáltatói tevékenységhez képest. Így a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónak minősül munkáltatói tevékenységük.

17. Készenléti jellegű munkakör esetében is köti a munkáltatót a 20 perces munkaközi szünet egybefüggő kiadására?

A munkaközi szünet jár a munkavállalónak készenléti jellegű munkakörben is. Amennyiben a munkavállaló

a) napi beosztás szerinti rendes, és a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidejének, vagy

b) - rendes munkaidő hiányában - a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidejének

tartama meghaladja

a) a 6 órát, akkor 20 perc,

b) a 9 órát, akkor további 25, azaz mindösszesen 45 perc

munkaközi szünetet kell a munkavállaló részére kiadni, a munkavégzés megszakításával.

Ettől eltérően a munkáltató és a munkavállaló, vagy kollektív szerződés hosszabb, de legfeljebb 60 perc munkaközi szünetet is megállapíthat.

A munkaközi szünetből legalább 20 percet egybefüggően, a munkavégzés 3. és 6. órája között kell kiadni; amennyiben a munkaközi szünet 20 percnél hosszabb tartamú, a fennmaradó részt bármikor, akár több részletben is ki lehet adni. E szabályok vonatkoznak a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalóra is.

A munkaközi szünet része a munkaidőnek készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében, így díjazás jár rá.

18. Részmunkaidőben dolgozom, mennyi szabadság jár?

Az új Munka Törvénykönyve hasonlóan a korábbi szabályozáshoz, nem tesz különbséget a szabadságra való jogosultság szempontjából az egyes munkavállalói csoportok között, aszerint, hogy a munkavállaló hány órát dolgozik egy nap. Ebből következően a részmunkaidőben foglalkoztatott dolgozót is ugyanannyi szabadság illeti meg, mint a napi nyolc órát dolgozó munkatársát. A teljes munkaidőben és részmunkaidőben foglalkoztatottak szabadsága megállapításakor a különbség nem a szabadságnapok számában, hanem a szabadságnapokra járó díjazás mértékében, illetve a szabadsággal érintett munkaidő mértékében van különbség. Vagyis egy napi 6 órában, a teljes naptári évben dolgozó 31 éves munkavállalót ugyanúgy 23 munkanap szabadság illeti meg, mint a napi 8 órában munkát végző társa, de a távolléti díja és a szabadság szempontjából figyelembe vett, le nem dolgoztatható munkaideje a 6 órához igazodik.

19.  Hány órát kell dolgoznom egy nap ahhoz, hogy munkaközi szünetre jogosult legyek, és mennyi annak az ideje?

A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkaidő tartama

-          a 6 órát meghaladja, továbbra is 20 perc,

-          a 9 órát meghaladja, ezentúl további 25 perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

A munkaközi szünet tartamát – a felek megállapodása vagy kollektív szerződés rendelkezése alapján – legfeljebb 60 percre lehet emelni. A munkáltató egyoldalúan nem növelheti a munkaközi szünet tartamát.

A munkaközi szünet tartama – a készenléti jellegű munkakörben (pl. portás) foglalkoztatott munkavállalót kivéve – nem része a munkaidőnek, így erre az időre díjazás sem jár. Ettől azonban a kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés eltérhet, kollektív szerződés esetén csak a munkavállaló előnyére, vagyis rendelkezhet úgy, hogy a munkaközi szünetet a munkaidő részeként biztosítja.

20.  Kisgyermeket nevelőként milyen munkaidő-kedvezményekre vagyok jogosult, ha visszatérek dolgozni?

A munkavállaló várandóssága megállapításától gyermeke hároméves (korábban csak egyéves) koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig

-          egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulásával alkalmazható,

-          a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be,

-          rendkívüli munkaidő (ideértve az ügyeletet is), vagy készenlét, valamint éjszakai munka nem rendelhető el.

Nem változott, hogy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára – gyermeke hároméves korától négyéves koráig – rendkívüli munkaidő (beleértve az ügyeletet is) vagy készenlét csak hozzájárulásával rendelhető el. Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében.

21.  Igaz az, hogy a gyermek utáni pótszabadság mindkét szülőnek jár?

Változatlanul a munkavállalónak 16 évesnél fiatalabb

-          egy gyermeke után kettő,

-          két gyermeke után négy,

-          három vagy több gyermeke után hét munkanap pótszabadság jár.

Változás 2012. július 1-től, hogy fogyatékos gyermek esetén fogyatékos gyermekenként két-két munkanappal nő.

A pótszabadság a gyermek mindkét szülőjét külön-külön megilleti. Nem szükséges tehát nyilatkozniuk arról, hogy melyikük vállal nagyobb szerepet a gyermek nevelésében, gondozásában. A pótszabadság igénybevételéhez elegendő, hogy a munkavállaló szülőnek minősüljön. Az új Mt. meghatározza a szülő fogalmát:

-          a vér szerinti és az örökbe fogadó szülő, továbbá az együtt élő házastárs,

-          aki a saját háztartásában élő gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van,

-          a gyám,

-          a nevelőszülő és a helyettes szülő.

22.  Visszakövetelheti-e a munkáltató, ha több szabadságot vettem igénybe a munkaviszonyom megszűnéséig, mint amennyire jogosult vagyok?

A munkaviszony megszűnésekor a munkáltatónak az arányos szabadságot, ha nem adta ki, pénzben (távolléti díjban) kell megváltania. Egyéb esetben nem lehet megváltani a szabadságot. Ha a munkavállaló több szabadságot vett igénybe, mint amennyi járt neki, az erre az időre kifizetett munkabért a munkáltató nem követelheti vissza.

23.  Hogyan kell közölnöm a munkáltatóval: fizetés nélküli szabadságot kívánok igénybe venni?

Ha a fizetés nélküli szabadság a munkavállalót a törvény erejénél fogva megilleti (például gyermek gondozása céljából), annak igénybevételéhez elegendő egy erre irányuló nyilatkozat, a munkáltató engedélye nem szükséges. A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább 15 nappal korábban írásban köteles bejelenteni.

24.  Hogyan kell közölnöm a munkáltatóval: vissza kívánok térni a fizetés nélküli szabadságról?

Változás, hogy a fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított 30. napon szűnik meg. Vagyis a munkáltatónak a 31. naptól munkába kell állítania a visszatérő munkavállalót. Ha ezt nem tudja megtenni, állásidőre járó bért kell fizetnie a munkavállalónak.

A munkavállaló jogosult a fizetés nélküli szabadságot megszakítani és később, ha ennek feltételei még fennállnak, újból igénybe venni.

25.  Hogyan állapítható meg, hogy melyik napra esik a munkavégzés?

A munkanapon naptári napot kell érteni, vagy - ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik - a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy órát kell munkanapnak tekinteni.

26. Ha a munkaszerződésemben meghatározott munkaidőnél a beosztás szerinti munkaidő kevesebb a munkaközi szünet kiadása miatt. Megteheti-e a munkáltató, hogy az így felgyülemlett ledolgozandó munkaidőt szombatonként dolgoztatja le?

Az új Mt. a korábbi szabályozással egyezően írja elő azt, hogy a munkaközi szünet nem része a munkaidőnek. A munkaidő-beosztás szabályait a munkáltató állapítja meg. A munkáltató e jogának gyakorlásakor köteles tiszteletben tartani különösen a munkaidő mértékére, a munkaközi szünet kiadására, a napi és heti pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseket.

A munkáltató a munkavállalót a munkaszerződésben meghatározott munkaidőben köteles foglalkoztatni, a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt pedig a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével megállapítani. A teljes napi munkaidő nyolc óra. A munkaidő rugalmas megszervezése érdekében a munkáltató a munkaidőkeretben egyenlőtlenül is beoszthatja a munkaidőt.

Ha a munkavállaló a 8-16.20 óra helyett beosztása alapján 8-16 óráig dolgozik, és a 20 perces munkaközi szünet az Mt. szabályai szerint nem a munkaidő része, a munkavállaló minden nap 20 perccel kevesebb munkát végez.

A Mt. rendelkezéseiből az következik, hogy a munkáltató jogosult a munkaidőkeret tartamán belül ledolgoztatni a munkaszerződésben meghatározott munkaidő és a beosztás szerinti munkaidő közötti különbözetet – azaz a munkaközi szünet 20 percének megfelelő idővel lerövidített munkaidőt – akár hétköznap, akár szombaton. Tiszteletben kell tartani azonban ekkor a beosztás szerinti napi munkaidő legmagasabb mértékére, valamint a napi, illetve a heti pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseket.

27.  Elrendelhető rendkívüli munkavégzés a munkavállalónak szabadsága napján, az eredeti beosztása szerinti munkaidő után?

Hogyha a munkavállaló szabadságát tölti, a munkáltató a szabadság megszakításával rendelhet el munkavégzést, kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan fenyegető ok esetén. Rendkívüli munkavégzés valósul meg ebben az esetben, ha a rendkívüli munkaidőre vonatkozó feltételek teljesülnek.

28. Hogyan lehet egy éves munkaidőkeretet bevezetni kollektív szerződés nélkül?

Az Mt. szerint egyéves munkaidőkeretről a felek kollektív szerződésben állapodhatnak meg. Azonban, ha a munkáltató nem tartozik általa kötött kollektív szerződés hatálya alá, vagy a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet nincs, akkor az Mt. lehetőséget biztosít arra, hogy üzemi megállapodást kössenek, tehát üzemi megállapodásban lehet szabályozni az egy éves tartamú munkaidőkeret bevezetését is.

29. Avasárnapi munkavégzés rendes munkaidőbe történő beosztásnál, mit ért a törvény társadalmi közszükségletet kielégítő tevékenység alatt?

Az új Mt. kimondja, hogy a munkavállaló vasárnapra rendes munkaidőbe beosztható, ha társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás történik. A közszükséglet kielégítéséhez fűződő közérdek azonban elsősorban csak akkor helyeselhető, ha pl. egészségügyi, bentlakásos intézmények által nyújtott szolgáltatás, gáz, víz, villamos-energia, távközlési szolgáltatások, sajtó-, műsorszolgáltatás stb. történik.

30. Milyen tevékenységeket lehet érteni a „külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően” megfogalmazás alatt?

Az új Munka Törvénykönyve nem nevesíti az információtechnológiai és informatikai eszközzel történő munkavégzés esetkörét a korábbi szabályozással ellentétben, hanem összefoglalóan a „külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően-e napon szükséges munkavégzés” esetét jelöli meg.

Az új Munka Törvénykönyve szélesebb körben biztosítja a vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzést, mint a korábbi jogszabály.

Vasárnap, illetve a munkaszüneti napon (…) csak olyan tevékenység keretében foglalkoztathatók rendes munkaidőben a munkavállalók, amelynek végzése vagy közérdeket szolgál vagy a munkáltató rendeltetésszerű működése szempontjából objektíve szükséges.

A munkáltató rendeltetésszerű működéséhez szükséges a munkavégzés, ha tárgyilagos megítélés alapján másképpen nem biztosítható a munkáltató rendszeres működése az adott ágazatban figyelembe véve például a gazdasági környezet sajátosságait.

Jogszerű lehet ennek megfelelően a külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges, akár a fizikai – termelő tevékenységhez kapcsolódó, illetve az információtechnikai eszközzel történő munkavégzés is.

31. Foglalkoztathatóak–e rendes munkaidőben vasárnap és munkaszüneti napon a gyorsétteremben dolgozó munkavállalók?

Az új Munka Törvénykönyve biztosítja a vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzést, figyelembe véve a munkáltatók működésének változatosságát, a munkarend fajtáit és a tevékenység kifejtésének jellemzőit.

A munkáltató működésének és tevékenységének jellemzői, valamint konkrét ismérvei alapján lehet arról állást foglalni, hogy a vasárnapi rendes munkaidő elrendelése jogszerű-e.

Vasárnap, illetve munkaszüneti napon csak olyan tevékenység keretében foglalkoztathatók rendes munkaidőben a munkavállalók, amelyek végzése közérdeket szolgál vagy a munkáltató rendelkezése folytán objektíve szükséges.

Ha a helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokások ezt alátámasztják, a gyorsétterem rendeltetése folytán is e napon működő munkáltatónak minősül.

A törvény alapján ugyanis a munkáltató vagy munkakör akkor minősül vasárnap, illetve munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján kerül sor.

E tétel megvalósulását látszik alátámasztani az a körülmény, miszerint a vendéglátóhely a rendeltetése folytán a vendégek hétvégi, vagy munkaszüneti napokon történő étkeztetését, kiszolgálását látja el, ezért jogszerűen kerül sor a rendes munkaidő vasárnapra, illetőleg munkaszüneti napra történő beosztására.

32. Miként lehetséges az időarányosan járónál nagyobb mértékben igénybe vett szabadságra eső bér visszafizetése?

A korábbi Munka Törvénykönyve 2012. 07. 01. és 12. 31. között hatályos rendelkezése szerint, ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni.

Nem követelhető vissza a túlfizetés, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása vagy halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, vagy a munkavállalót sorkatonai, illetve polgári szolgálatra hívták be.

A Munka Törvénykönyve 2013. január elsejétől hatályos rendelkezése szerint a munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg a szabadság arányos része jár.

A jogszabály kizárólag a szabadság pénzbeli megváltásáról rendelkezik, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki.

Ebből következik, hogy a munkaviszony megszűnése esetén a szabadság arányos mértéken felüli igénybevétele esetén, a szabadságra kifizetett munkabér nem követelhető vissza a munkavállalótól.

33. Mikortól kell alkalmazni a munkaközi szünetre vonatkozó rendelkezéseket az éves, a féléves és a havi munkaidőkeretben dolgozók esetében?

Attól függően, hogy a kollektív szerződés havi, féléves vagy éves munkaidőkeretet ír elő, és elrendelésére 2012. június 30. előtt került sor, az annak lejártáig alkalmazható.

Az új Munka törvénykönyve munkaközi szünetre vonatkozó szabályait így a munkaidőkeret letelte után figyelembe kell venni.

34. Beleszámít-e a munkáltató tevékenységének tartamába a nyitvatartási időn felül az előkészületi és zárás utáni munkálatok ideje is, azaz mit kell figyelembe venni annak meghatározásakor, hogy a munkáltató tevékenysége többműszakos minősüljön?

A hatályos Munka Törvénykönyve szerint munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama.

A munkáltató tevékenysége több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát.

Ennek megfelelően azt szükséges megvizsgálni, hogy a munkáltató tevékenységének tartama eléri-e a heti nyolcvan órát.

A munkáltató tevékenységének meghatározásakor figyelembe kell venni az adott tevékenységre fordított munkaidőt, amely a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama.

A törvény nem nyitvatartási időről rendelkezik, hanem a munkaidőre, illetve a munkaidő beosztására vonatkozóan állapít meg rendelkezéseket. A foglalkoztatás tartama függ össze a munkáltató tevékenységével és nem az üzlet nyitvatartási ideje.

35. Ha a munkaidőkeret átnyúlik a következő naptári évre, akkor a munkaidőkereten felüli órák, amelyeket csak a munkaidőkeret végén lehet majd megállapítani, melyik naptári év túlóraihoz számítanak?

Ha a munkavállalók munkaidejét kizárólag háromhavi keretben állapítja meg a munkáltató, akkor csak a keret teljesítése után végzett, azaz a munkaidőkeretnek megfelelő munkaidő ledolgozása utáni munka minősül rendkívüli munkaidőnek. A teljesített rendkívüli munkaidő mértékének megállapítására a munkaidőkeret végén kerül sor.

A naptári éven átnyúló munkaidőkeret esetében a teljesített rendkívüli munkaidőt tekintettel arra, hogy az új Munka Törvénykönyve nem ír elő egyfajta arányosítást, azon évhez szükséges számítani, amelyben annak mértéke megállapításra került.

36. Hogyan kell a Munka Törvénykönyve 134.§ (4) bekezdésében meghatározott megállapodásokat nyilvántartani?

A nyilvántartás vezetésének módját a Munka Törvényköve nem határozza meg.

A törvény 134.§ (4) bekezdésében foglalt kötelezettség tartalmából azonban levezethető, hogy azt akként kell teljesíteni, hogy egyértelműen megállapítható legyen, milyen munkavállalók tekintetében jött létre a megállapodás.

37.  A kisfiam 2011. július 23-án született, 2011. július 01-től voltam szülési szabadságon (TGYÁS-on). A fizetés nélküli szabadság mely időszakaira jár részemre szabadság? Úgy tudom, ebben volt az utóbbi időben több változás.

A korábbi Mt. eredeti 130. § (2) bekezdésének c) pontja értelmében a munkavállalót a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére illette meg a szabadság. E rendelkezést az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításáról szóló 2011. évi CV. Törvény (Módtv.) 9. §-a akként módosította, hogy a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára jár a szabadság. Ez utóbbi rendelkezés 2011. augusztus hó 1. napjával lépett hatályba akként, hogy azt a 2011. augusztus 1. napját követően kezdődött fizetés nélküli szabadság esetén kell alkalmazni.

Vagyis a 2011. augusztus 1. előtt kezdődött fizetés nélküli szabadság esetén annak első évére, az ezután kezdődött fizetés nélküli szabadság esetén csak az első hat hónapjára járt szabadság.

Az új Munka Törvénykönyvének 115. § (2) bekezdés d) pontja lényegében a korábbi Mt. módosított rendelkezése szerint szabályozza a szabadságot 2013. január 1-jétől.

Tájékoztatjuk, hogy a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság nem ugyanaz, habár mindkét esetben gyermekgondozási célú távolléten van a munkavállaló. A szülési szabadság ideje alatt a jogviszony nem szünetel, és ez alatt kapja a munkavállaló a TGYÁS-t. Ezt követően kezdődik a fizetés nélküli szabadság, amely alatt a jogviszony szünetel, és amely alatt a munkavállaló GYED-ben, GYES-ben részesül. Ez utóbbi kezdő időpontja számít a szabadság mértékénél.  

38. A jogszabály kimondja, hogy a munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap-és pótszabadságból áll. Munkában töltött időnek minősül (többek között) a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség.

A kérdésem, hogy naptári évenként a harminc napot meghaladó keresőképtelenség első harminc napja munkában töltött időnek minősül és a keresőképtelenség csak a harmincegyedik naptól nem számít munkában töltött időnek, vagy keresőképtelenség teljes időtartama nem számít munkában töltött időnek.

A Munka Törvénykönyve (2012. évi I.) alapján munkavállaló egy naptári évre járó szabadsága az alapszabadságának és az egyes jogcímeken járó pótszabadságának összege.

A szabadság azonban nem a munkaviszony teljes időtartamára illeti meg a munkavállalót, hanem csak a munkában töltött időre.

A törvény alapján a harminc napot meghaladó keresőképtelenség nem tekinthető munkában töltött időnek (115.§ (2) bekezdés).

Tehát a harminc nap szabadság teljes naptári évre (tizenkét hónap) illeti meg a munkavállalót, viszont amennyiben harminc napon túl keresőképtelen, így a fennmaradó időre csak a szabadság arányos részére jogosult.

A harminc napot meghaladó keresőképtelenség esetén, a szabadság meghatározásakor csak a harminc napot meghaladó időszakot kell figyelmen kívül hagyni.

Tehát, a megkeresésben hivatkozott értelmezési módok közül az első változat tekinthető helyesnek, azaz „a keresőképtelenség csak a harmincegyedik naptól nem számít munkában töltött időnek.”

39. Igaz-e, hogy kiszélesítették a pótszabadságra való jogosultságot fogyatékkal élők részére is, vagyis fogyatékosként valóban megillet 5 munkanap pótszabadság? Mivel kell igazolnom ezt munkáltatómnak?

A Munka Törvénykönyvének legutóbbi módosítása következtében már nem csak a rehabilitációs szakértői szerv által megállapított legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodás esetén jár évenként öt munkanap pótszabadság. A 2013. augusztus 1-jén hatályba lépett szabályok szerint 5 munkanap pótszabadság jár annak a munkavállalónak, aki fogyatékossági támogatásra jogosult, továbbá annak a munkavállalónak, aki vakok személyi járadékára jogosult.  A fogyatékossági támogatásra való jogosultságot a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény 22-23. §-ai határozzák meg:

Fogyatékossági támogatásra az a 18. életévét betöltött súlyosan fogyatékos, az ellátás igénylésének időpontjában Magyarországon élő magyar állampolgár, letelepedett, valamint bevándorolt jogállású személy, továbbá a magyar hatóság által menekültként, illetve hontalanként elismert személy jogosult, akinek

a) segédeszközzel vagy műtéti úton nem korrigálható módon látóképessége teljesen hiányzik vagy alig-látóként minimális látásmaradvánnyal rendelkezik és ezért kizárólag tapintó-halló életmód folytatására képes (látási fogyatékos),

b) hallásvesztesége olyan mértékű, hogy a beszédnek hallás útján történő megértésére segédeszközzel sem képes, feltéve, hogy

ba) halláskárosodása 25. életévének betöltését megelőzően következett be, vagy

bb) halláskárosodása mellett a hangzó beszéd érthető ejtése elmarad (hallási fogyatékos),

c) értelmi akadályozottsága genetikai, illetőleg magzati károsodás vagy szülési trauma következtében, továbbá tizennegyedik életévét megelőzően bekövetkező súlyos betegség miatt középsúlyos vagy annál nagyobb mértékű (értelmi fogyatékos),

d) állapota a személyiség egészét érintő fejlődés átható zavara miatt, az autonómia-tesztek alapján súlyosnak vagy középsúlyosnak minősíthető,

e) a mozgásrendszer károsodása, illetőleg funkciózavara miatt helyváltoztatása a külön jogszabályban meghatározott segédeszköz állandó és szükségszerű használatát igényli, vagy a külön jogszabály szerinti mozgásszervi betegsége miatt állapota segédeszközzel eredményesen nem befolyásolható (mozgásszervi fogyatékos),

f) az a)-e) és h) pontban meghatározott súlyos fogyatékosságok közül legalább két fogyatékossága van (halmozottan fogyatékos),

g) hallásvesztesége olyan mértékű, hogy a beszédnek hallás útján történő megértésére segédeszközzel sem képes és az a), c)-e) és h) pontok valamelyikében megjelölt egyéb fogyatékossága is van (halmozottan fogyatékos),

h) állapota kromoszóma-rendellenesség miatt súlyosnak vagy középsúlyosnak minősíthető [23. § (1) bekezdés].

A pótszabadságra való jogosultságot a fogyatékossági támogatást megállapító határozattal kell igazolni munkáltató felé.

40. Mikortól járnak a fogyatékosoknak biztosított pótszabadságok? Látássérültként (vakként) visszamenőlegesen az előző évekre is jár ez a pótszabadság?

A munkavállalót a Munka Törvénykönyvének 120. §-ában meghatározott 5 munkanap pótszabadság először abban az évben illeti meg, amelyikben

- az egészségkárosodást megállapították,

- a vakok személyi járadék részére folyósították, de legelőször 2013-ban,

- a fogyatékossági támogatásra való jogosultságot megállapították, de legelőszőr 2013-ban. 

Ebből következően a korábbi évekre nem jár utólag a pótszabadság, az csak a 2013-as évtől kezdődően illeti meg a munkavállalót. 

41.  Munkaviszonyom év közben kezdődött, gyermekem pedig ugyanebben az évben született. A kérdésem arra vonatkozna, hogy a gyermek után járó pótszabadságot lehet arányosítani?

A munkavállaló éves szabadsága két részből áll: alap- és pótszabadságból. A pótszabadság egyik formája a gyermekek után járó pótszabadság, amely a gyermek születésének évétől kezdődően a 16. életéve betöltésének évéig. Az Mt. 121.§-a szerint, a munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg a szabadság arányos része jár. Vagyis a gyermek után járó pótszabadság is a munkaviszony fennállásának idejével arányosan jár az adott naptári évben. Ez alól csak az apának a gyermek születése esetén járó pótszabadsága kivétel, az ugyanis egyszer jár, és nem kell arányosítani.

42. Munkáltatóm által bevezetett szabályok a munkaközi szünetre vonatkozóan teljesen mások, mint amik a törvényben olvashatóak. Megteheti ezt a munkáltató?

A Munka Törvénykönyve minden fejezete végén tartalmazza a törvényi szabályoktól eltérő megállapodások kereteit. A munkaközi szünet szabályai (Mt. 103. §) relatív diszpozítívak, ami azt jelenti, hogy csak a munkavállaló javára történő eltérés lehetséges. Munkáltatója a törvénytől eltérve munkavállalóira hátrányosan nézve nem határozhatja meg a munkaközi szünet szabályait, illetve kollektív szerződésben sem lehet így meghatározni. Ennek értelmében tehát nem vezethet be olyan szabályokat a munkahelyen, mint például nincs munkaközi szünet, vagy kevesebb a törvényben meghatározottaktól.